Mobbing yalnızca çalışanlar arasında yaşanan kişisel bir sorun değildir. İşverenin işyerindeki çalışma düzenini koruma, çalışanların kişilik haklarına saygı gösterme ve psikolojik tacizi önleme sorumluluğu bulunmaktadır. Bu nedenle işverenlerin mobbing iddialarını görmezden gelmek yerine doğru biçimde incelemesi ve önleyici bir kurum kültürü oluşturması gerekir.
Mobbing Nedir?
Mobbing, işyerinde bir çalışana karşı belirli bir süre boyunca tekrarlanan, sistematik ve yıldırıcı nitelikteki davranışları ifade eder. Amaç veya ortaya çıkan sonuç; çalışanın işyerinde yalnızlaştırılması, değersiz hissettirilmesi, itibarının zedelenmesi, performansının düşürülmesi ya da işten ayrılmaya zorlanması olabilir.
Tek seferlik bir tartışma, yöneticinin çalışanı yaptığı bir hata konusunda uyarması veya çalışandan görevini yerine getirmesini istemesi genellikle mobbing olarak değerlendirilmez. Mobbingden söz edilebilmesi için davranışların süreklilik göstermesi, belirli bir kişiyi hedef alması ve kişide yıldırıcı bir etki oluşturması önemlidir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin çalışanın kişiliğini korumasını, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamasını ve çalışanların psikolojik veya cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almasını öngörmektedir.
Çalışana Yansıyan Her Olumsuz Tavır Mobbing midir?
Bir çalışanın kendisine yönelik her olumsuz davranışı mobbing olarak değerlendirmesi doğru değildir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında iş dağılımı yapması, performansı denetlemesi, işin eksik veya hatalı yapılması nedeniyle uyarıda bulunması ve işletme ihtiyaçlarına göre görev düzenlemesi yapması mümkündür.
Ancak bu yetkiler çalışanı aşağılamak, cezalandırmak veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla kullanılamaz. Örneğin çalışandan makul bir performans beklenmesi mobbing değildir. Buna karşılık yalnızca belirli bir çalışana sürekli olarak yetiştirilmesi mümkün olmayan işler verilmesi, başarısız görünmesi için gerekli bilgilerin kendisinden saklanması veya yaptığı her işin sebepsiz biçimde değersizleştirilmesi mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
Buradaki temel ayrım; davranışın işletmesel bir gerekliliğe dayanıp dayanmadığı, ölçülü olup olmadığı ve çalışanlar arasında adil şekilde uygulanıp uygulanmadığıdır.
Neler Mobbing Sayılabilir?
Mobbing farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Çalışanın sürekli olarak aşağılanması, alay konusu yapılması, toplantılarda sözünün kesilmesi, başarılarının yok sayılması ve hakkında asılsız söylentiler çıkarılması bunlardan bazılarıdır.
Çalışanın görev tanımının sürekli ve gerekçesiz biçimde değiştirilmesi, yetkinliğinin çok altında veya üzerinde işler verilmesi, işini yapması için gerekli bilgilerin paylaşılmaması, diğer çalışanlardan izole edilmesi ve kurumsal iletişim kanallarından dışlanması da sistematik hâle geldiğinde mobbing niteliği kazanabilir.
Ayrıca çalışanın istifaya zorlanması, sürekli işten çıkarılmakla tehdit edilmesi, sağlık durumu veya özel hayatı üzerinden küçük düşürülmesi, izin ve benzeri haklarının özellikle engellenmesi de olayın şartlarına göre psikolojik taciz olarak değerlendirilebilir.
Bununla birlikte her iddia kendi koşulları içinde incelenmelidir. Anayasa Mahkemesi kararlarında da mobbing iddialarının tarih, kişi, olay ve delillerle somutlaştırılmasının önemine dikkat çekilmektedir. Yalnızca genel ifadeler veya doğrudan gözleme dayanmayan tanık anlatımları her zaman yeterli görülmeyebilir.
İşveren Açısından Mobbing
İşveren açısından en büyük hata, mobbingi yalnızca yönetici ile çalışan arasındaki kişisel bir anlaşmazlık olarak görmektir. Psikolojik taciz yöneticiler, çalışanlar veya aynı seviyedeki ekip arkadaşları tarafından gerçekleştirilebilir. İşveren davranışı doğrudan gerçekleştirmese bile şikâyetten haberdar olduğu hâlde gerekli önlemleri almaması nedeniyle sorumlulukla karşılaşabilir.
İşverenin öncelikle açık bir mobbing ve işyeri davranış politikası oluşturması gerekir. Çalışanların şikâyetlerini güvenli biçimde bildirebileceği, gizliliğin korunduğu ve tarafsız inceleme yapılabildiği bir mekanizma kurulmalıdır.
Şikâyet geldiğinde yalnızca yöneticinin açıklamasıyla yetinilmemeli; e-postalar, mesajlar, görev kayıtları, performans raporları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilmelidir. Şikâyetçi çalışanın başvuru yaptığı için görevden alınması, dışlanması veya baskıya maruz bırakılması önlenmelidir.
İşveren açısından mobbingle mücadele yalnızca hukuki riskleri azaltmaz. Çalışan bağlılığını artırır, personel kaybını azaltır, verimliliği korur ve işletmenin itibarını güçlendirir.
Çalışan Açısından Mobbing
Mobbinge maruz kaldığını düşünen çalışan öncelikle yaşanan olayları tarihleriyle birlikte kayıt altına almalıdır. Mesajlar, e-postalar, görev yazıları, performans değerlendirmeleri ve ilgili diğer belgeler saklanmalıdır.
Mümkünse konu sakin ve yazılı bir dille yöneticiye, insan kaynakları birimine veya üst yönetime bildirilmelidir. Şikâyetin kendisi kadar şikâyete verilen cevaplar da ileride önem taşıyabilir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının rehberlerinde çalışanların delil niteliği taşıyabilecek belgeleri saklaması, üst yönetime başvurması, ihtiyaç hâlinde sendika, sağlık ve hukuk desteği alması önerilmektedir. Çalışanlar ALO 170 üzerinden de bilgi, yönlendirme ve başvuru desteği alabilir.
Devlet Açısından Mobbing
Mobbing, yalnızca bireysel iş ilişkilerini değil, çalışma barışını, iş sağlığını, üretkenliği ve toplumsal refahı etkileyen bir sorundur. Bu nedenle devletin görevi yalnızca şikâyetleri değerlendirmek değil, önleyici politikalar geliştirmek ve işyerlerinde farkındalığı artırmaktır.
6 Mart 2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik sorumluluklar yeniden vurgulanmıştır. Genelgede işverenlerin, yöneticilerin ve çalışanların mobbing niteliğindeki davranışlardan kaçınması, önleyici ve koruyucu politikaların geliştirilmesi ve ALO 170 üzerinden destek sağlanmasının sürdürülmesi öngörülmektedir.
Sağlıklı İşletmeler İçin Önleyici Yaklaşım
Mobbingle mücadelede en doğru yöntem, sorun ortaya çıktıktan sonra müdahale etmekten önce sağlıklı bir çalışma kültürü oluşturmaktır. Görev tanımlarının açık olması, performans ölçütlerinin şeffaf belirlenmesi, yöneticilerin iletişim ve ekip yönetimi konusunda eğitilmesi büyük önem taşır.
İşverenler, çalışanların her şikâyetini doğrudan mobbing olarak kabul etmek zorunda değildir. Ancak her başvuruyu ciddiye almak, tarafsız biçimde araştırmak ve gerekli önlemleri almak zorundadır. Adil, saygılı ve denetlenebilir bir yönetim anlayışı yalnızca çalışanları değil, işletmenin geleceğini de korur.
Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olaylarda iş hukuku alanında çalışan bir hukuk uzmanından destek alınması uygun olacaktır.